Date : 2010
Editeur / Publisher : [S.l.] : [s.n.] , 2010
Type : Livre / Book
Type : Thèse / ThesisLangue / Language : anglais / English
Culture d'entreprise -- Pakistan
Organisation du travail -- Pakistan
Psychologie du travail -- Pakistan
Résumé / Abstract : L’objectif de la présente recherche est de tester un modèle qui intègre la justice organisationnelle, les comportements de citoyenneté organisationnelle (OCB), l’OCB comme rôle-définition et les valeurs culturelles en vue d’examiner leurs relations en privilégiant une approche causale. Chacun de ces quatre concepts a engendré de son côté une abondante littérature et il est étonnant de constater qu’ils n’ont jamais été associés au sein d’un même et seul modèle. Dans ce modèle, la justice organisationnelle est présentée comme un déterminant des comportements de citoyenneté, et l’OCB rôle-définition et les valeurs culturelles sont des modérateurs du lien entre justice et l’OCB. Les comportements de citoyenneté organisationnelle comprennent des activités qui sont pro sociales dans leur nature et d'aide à l'efficacité d'organisations. Dans le contexte de travail, les individus confrontent fréquemment des pressions vers la maximisation de profit et la promotion personnelle, il n'est pas étonnant pas de prévoir que le souci de promouvoir le bien-être de tous pour d'efficacité organisationnelle soit camouflé. Les conditions de travail créent des pressions contradictoires sur les employés, vers l'égoïsme (par exemple, faire attention à son propre bien-être et à ses propres intérêts) d’une part et le désintéressement (par exemple, donner de soi-même pour le bien-être commun de tous les travailleurs) d’autre part. Les deux questions suivantes (« quand les salariés sortiront-ils de leur poste pour aider les autres collègues et l'organisation dans laquelle ils sont employés ? » et « dans quelle mesure le contexte organisationnel et/ ou les différences individuelles sont responsables de promouvoir ou décourager telles activités de pro sociale de la part des travailleurs ? ») ont besoin de réponses. Nous avons montré que les effets principaux des perceptions de la justice organisationnelle sur l’OCB des employés ne se produisent pas bien dans un échantillon de travailleurs pakistanais tirés de diverses organisations au Pakistan. Ceci suggère que les explications de l'échange social en fonction de la justice-OCB ne s’appliquent pas complètement aux employés pakistanais au Pakistan. La justice distributive a montré des liens cohérents avec certains aspects de comportements de citoyenneté, la justice interactionnelle prédit deux dimensions de l’OCB mais la justice procédurale n'est pas liée à toutes les dimensions de l’OCB. Nos résultats ont montré que les perceptions des employés concernant leur définition du rôle de l’OCB sont associées aux comportements de l’OCB actuels. Les employés qui croient que OCB est une obligation de rôle sont enclins à s'engager dans le comportement considérant l'aspect important du travail et parce que les employés qui perçoivent l’OCB comme extra-rôle sont enclins à répondre à un traitement injuste perçu par réciprocité et diminuent les contributions à la citoyenneté. Nos résultats ont suggéré que si une relation proche existe entre les employés et l'organisation, le comportement de citoyenneté est plus susceptible de se produire. Pour les salariés qui ont une faible orientation sur l'individualisme/collectivisme, les perceptions de justice peuvent accroître le taux d'engagement des comportements de citoyenneté à travers la formulation de l'échange social. Les résultats ont été moins puissants pour la valeur culturelle de distance hiérarchique.
Résumé / Abstract : This study explains the concept of Organizational Citizenship behavior (OCB) in Pakistani work context. Citizenship contributions comprise of those activities which are prosocial in nature and help in effectiveness and efficiency of organizations. Considering the job context, where individuals frequently confront pressures toward profit maximization and self-promotion, it is not surprising to expect that concerns about promoting the welfare of all for the sake of organizational effectiveness may be camouflaged. The workplace conditions place contradictory demands on employees towards both selfishness (e.g., looking after one’s own welfare and interests) and selflessness (e.g., giving of oneself for the common welfare of all workers). Therefore following questions need elaboration and some precise answers are necessary regarding ‘when will people go out of their way to help others and the organization in which they are employed?’ and ‘to what extent the organizational context or individual differences are responsible for promoting or discouraging such prosocial activities on the part of the workers?’Theoretical and empirical progress in the field of organizational justice and citizenship behavior suggested that citizenship contributions are forms of expression through which people might readily express their feelings of equity or inequity. The relationship of employee and organization established on the basis of exchange of fair treatment was termed as social exchange relationship. Such a relationship is believed to exist outside the formal contract; and the contributions expected from each party are usually unspecified. The social exchange relationship between justice and OCB has received overwhelming support in the organizational behavior literature. The first objective of our study is to replicate and test the generalizability of social exchange explanations in Pakistani work context. Secondly, we tried to identify certain factors which may act as boundary conditions for the functioning of social exchange relationships. Employees’ in a similar work context may have different value orientations and /or beliefs about their job duties, thus having different conceptions of required and extrarole aspects of their job. W hypothesized the moderating influences of individual cultural orientations (individualism/collectivism, & power distance) and employee role-definitions on social exchange relationship (justice – OCB). Our study participants were employees of private sector organizations. Matching questionnaires were distributed to supervisors and subordinates in each company. Our results showed that social exchange explanations of justice-OCB relationships do not replicate well in Pakistani work context, as we found the significant effect of only distributive justice on OCB dimensions, marginal effect of interactional justice while no effect of procedural justice was found. Individualism/collectivism was a stronger moderator of justice-OCB relationships as compared to power distance. The moderating effect of individualism/collectivism were significant for OCB dimensions of helping and sportsmanship, while moderating effect of power distance was found for compliance and sportsmanship dimensions of OCB. The individual cultural values were found as predictor of OCB role definitions (helping and civic virtue dimensions) in high justice conditions. The moderating role of OCB- role definitions was confirmed only for the effect of distributive justice on helping dimension of OCB. Generally, we can conclude that we found support for moderating influences of individual level cultural values and OCB role-definition on justice-OCB relationships.